"Wer wirklich praxisorientierte Methoden, Konzepte, Techniken und Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber erfahren will, wird dieses Buch schätzen. Man liest auf dem Cover des Buchs Arbeitgeberattraktivität, auch wenn es ‚Mitarbeiterbindung‘ heißt. Meine wertvollste Erkenntnis aus diesem Buch ist, dass bei der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität das Gebot der Authentizität zählt – und daher gilt: Tue Gutes (mit Mitarbeiterbindungsmaßnahmen) und rede darüber (mit Personalmarketing- und Recruitingmaßnahmen)." (Weitere » Referenzen und Kundenstimmen)

Neues Buch des Unternehmensberaters, Dozenten und Keynote Speakers für Arbeitgeberattraktivität

Buch Arbeitgeberattraktivität: Hohe Attraktivität als Arbeitgeber erreichen

Durch Authentizität und Glaubwürdigkeit nachhaltig starke Anziehungskraft auf Ziel-Kandidaten ausüben

Hohe Attraktivität als Arbeitgeber? Zielarbeitgeber, Wunscharbeitgeber oder sogar Traumarbeitgeber der optimal passenden Ziel-Kandidatinnen und Ziel-Kandidaten? „Employer of Choice“ oder auf gut Deutsch: Arbeitgeber der Wahl? Wenn sich das gut und erstrebenswert für Sie anhört: Denken Sie einmal darüber nach, einen Blick in das neue Buch von Gunther Wolf zu werfen.

Authentische, nachhaltig wirksame Arbeitgeberattraktivität

Der bekannte Unternehmensberater, Dozent und Keynote Speaker für Arbeitgeberattraktivität erläutert in dem Buch anhand von Praxis-Beispielen, wie man dies erreicht. Warum dafür nicht einmal große Investitionen erforderlich sind. Wie Unternehmensleitungen durch hohe Attraktivität als Arbeitgeber ihre Kosten spürbar senken und ihre Geschäftsergebnisse steigern. Und: Warum Authentizität bei Employer Branding, Arbeitgebermarketing und Recruiting eine notwendige Bedingung für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist.

Laut Definition bezeichnet die Arbeitgeberattraktivität einer Organisation, „in welchem Ausmaß es von Außenstehenden als erstrebenswert erachtet wird, ihr als Arbeitnehmende anzugehören“ (Quelle: Wolf, 2026, S. 256). Dies resultiert daraus, dass sich Attraktivität von attrahere ableitet, dem lateinischen Ausdruck für heranziehen.

Maximum und Optimum von Arbeitgeberattraktivität: Wann ist die Attraktivität als Arbeitgeber ausreichend?

Hohe Arbeitgeberattraktivität liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber in der Lage ist, sich zu jeder Zeit mit dem exakt passenden Personal in der benötigten Qualität und Quantität zu versorgen. Das Maximum der Arbeitgeberattraktivität ist erreicht, wenn die Organisation den Status als Wunscharbeitgeber oder Traumarbeitgeber („Employer of Choice“ – Arbeitgeber der Wahl) bei den exakt zum Unternehmen passenden Ziel-Kandidatinnen und Ziel-Kandidaten erreicht hat.

Welcher Ausprägungsgrad der Arbeitgeberattraktivität ist optimal? Welches Niveau man anstreben sollte, ist anhand der unternehmensindividuellen Arbeitsmarkt-Strategie festzulegen. Denn Arbeitgeberattraktivität dient nicht dem Selbstzweck, sondern der Sicherung von Wettbewerbsstärke, Zukunftstauglichkeit und langfristiger Ertragskraft des Unternehmens. In der öffentlichen Verwaltung dient Arbeitgeberattraktivität dazu, die Erfüllung der wahrzunehmenden Kernaufgaben sicherzustellen.

Niedrige Arbeitgeberattraktivität gefährdet den Fortbestand von Unternehmen

In Zeiten des Fachkräftemangels oder sogar Arbeitskräftemangels sind diese Ziele stark gefährdet. Leidet beispielsweise das Unternehmen unter Personalmangel, kommt es unweigerlich zu einem Dilemma: Lehnt man eingehende Aufträge ab, wandern Kunden zu Marktbegleitern ab. Nimmt das Unternehmen hingegen die Aufträge trotz Personalmangel an, kommt es zu Qualitätsmängeln oder Lieferverzug, zunehmender Unzufriedenheit der Kunden und somit ebenfalls zum Wechsel der Kunden zum Wettbewerb.

In den letzten Jahren ist daher die Anzahl der durch mangelnde Arbeitgeberattraktivität verursachten Firmeninsolvenzen rapide gestiegen. Hinzuzuzählen sind die unzähligen Fälle, in denen Unternehmen beispielsweise aufgrund des Umstands, dass sie kein geeignetes Personal mehr bekamen, ihre Pforten für immer schließen mussten.

Fachkräftemangel, Arbeitskräftemangel: Die Relevanz der Arbeitgeberattraktivität nimmt zu

Ist ein Ende der Arbeitskräftemangel-Situation absehbar? Nein, in den nächsten 10 Jahren sicher nicht. Da die geburtenstarken Jahrgänge (1960 bis 1970) nun nach und nach das Rentenalter erreichen, nimmt die Anzahl der Personalabgänge zu und zugleich die Anzahl der am Arbeitsmarkt verfügbaren Arbeitnehmenden ab.

Die zwangsläufige Folge ist ein Verdrängungswettbewerb der Arbeitgeber am Arbeitsmarkt. Dabei bedeutet der Begriff „Verdrängungswettbewerb“ nichts anderes als: Manche Unternehmen müssen zugrunde gehen, damit andere weiter existieren können.

Wie ist der Verdrängungswettbewerb der Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu gewinnen?

Auf welche Weise können Unternehmen diesen Verdrängungswettbewerb gewinnen? Indem man als Arbeitgeber attraktiv genug ist, um

1. die eigenen Mitarbeitenden zu binden (gegen Verlockungen und Abwerbungsversuche anderer Arbeitgeber) und zugleich
2. sich mit dem benötigten Personal zu versorgen (aus dem Bestand anderer Arbeitgeber).

Daraus folgt: Jedes Unternehmen kann diesen Verdrängungswettbewerb am Arbeitsmarkt gewinnen, aber nicht alle Unternehmen können den Verdrängungswettbewerb gewinnen. So ist es wenig verwunderlich, dass sich vorausschauend agierende Unternehmensleitungen, Human-Resources-Manager:innen und Führungskräfte intensiv mit der Frage befassen, wie sie sowohl

1. die Mitarbeiterbindung und zugleich
2. die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber

nachhaltig steigern können.

Was ihnen dabei hilft: Alles, was sie zur Bindung ihrer bestehenden Belegschaften Gutes tun, kann dazu verwendet werden, um neue Mitarbeitende anzuziehen. Und alles, was sie zur Stärkung der Verbundenheit von bestimmten Mitarbeiter:innen-Zielgruppen tun, beispielsweise für Arbeitnehmende mit Kindern, können sie dazu einsetzen, um exakt für diese Kandidat:innen-Zielgruppen besonders attraktiv zu werden.

Buch Arbeitgeberattraktivität: Die Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber als Prozess begreifen

Denn jede Story, die durch strategisch präzise ausgerichtete Mitarbeiterbindungsmaßnahmen entsteht, kann im Rahmen von Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting an potenzielle Bewerbende kommuniziert werden.

Damit realisiert das Unternehmen drei unschätzbare Vorteile: Es erzielt nicht nur hohe Arbeitgeberattraktivität, sondern sichert auch die Authentizität und sorgt damit für die nötige Glaubwürdigkeit.

Wie erreicht man eine hohe, glaubwürdige und authentische Arbeitgeberattraktivität? Das erklärt Gunther Wolf anhand von Praxis-Beispielen in seinem neuen Buch. Der Unternehmensberater, Seminar-Dozent und Keynote Speaker für Arbeitgeberattraktivität stellt jeden Schritt in diesem Prozess genau dar:

1. Festlegung der Arbeitsmarktstrategie, des Ziel-Arbeitgeberimages und der Zielgruppen
2. Auswahl und Umsetzung der optimal geeigneten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen
3. Kommunikation in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting
4. Erreichen des angestrebten Grads an Arbeitgeberattraktivität

Das Buch trägt zwar den Titel „Mitarbeiterbindung“, aber im Untertitel zeigt der Arbeitgeberattraktivitäts-Experte sehr deutlich, dass er ein besonderes Augenmerk auf die durch Mitarbeiterbindung erzielbaren, positiven Effekte für die Wettbewerbsstärke, Zukunftstauglichkeit und langfristige Ertragskraft legt. Dabei spielt Arbeitgeberattraktivität eine zentrale Rolle.

Fazit: Das Buch Arbeitgeberattraktivität lesen und den Verdrängungswettbewerb am Arbeitsmarkt gewinnen

Das Buch umfasst insgesamt über 500 Seiten wertvolles Praxis-Knowhow. Es werden über 500 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen besprochen. Die Leser:innen profitieren von rund 50 Praxis-Fällen, Tools und Arbeitshilfen sowie von den rund 50 wissenschaftlichen Definitionen.

Man spürt an jeder Stelle des Buchs, dass der Autor über 30 Jahre Praxis-Erfahrung als Unternehmensberater, Dozent und Speaker für Arbeitgeberattraktivität verfügt. Neben dem Buch werden 10 Arbeitshilfen angeboten, die man sich online downloaden kann.

Das Buch ist sauber gegliedert und leicht lesbar. In den Text eingestreut sind 144 Gastbeiträge führender Experten aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Beispielsweise von Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher, Malu Dreyer, Andreas Buhr, Severin Moser, Prof. Dr. Gunther Olesch, Volker Bouffier, Jörg Buckmann, Dr. Harald Mahrer, Prof. Dr. Peter M. Wald, Christian Lindner, Robindro Ullah, Prof. Dr. Martin Schneider, Dr. Sahra Wagenknecht, Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hermann Simon, Joachim Diercks, Prof. Dr. Armin Trost, Annegret Kramp-Karrenbauer, Dr. Gregor Gysi, Gero Hesse, Prof. Dr. Jutta Rump, Kristina Schröder, Prof. Dr. Rüdiger Hossiep, Ralf R. Strupat, Prof. Dr. Christian Scholz, Wolf Reiner Kriegler, Boris Grundl, Prof. Dr. Leif Erik Wollenweber, Prof. Dr. Maximilian Wolf, Anne M. Schüller, Andreas Buhr u.v.m.

Wer eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber erzielen will, die durch Authentizität und Glaubwürdigkeit nachhaltig wirksam ist, sollte unbedingt einen Blick in dieses Buch werfen.

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